Mon­essa tekno­lo­giayr­ityk­sessä pohdit­aan tälläkin het­kellä kuumeisesti, miten val­loil­laan olevaa työ­voimava­jetta saataisi­in paikat­tua.

Yksi keskeis­im­mis­tä osaa­japu­laa hel­pot­tav­ista tekijöistä on erino­main­en työn­anta­j­ab­rändi. Työn­anta­j­ab­rändis­tä ker­rotaan halutulle kohderyh­mälle rekry­markkin­oin­nin kein­oin ja houku­tel­laan alan par­haita tekijöitä omaan leiri­in.

Tim­ant­tis­esta rekry­markkin­oin­nista viestin välit­täjänä ei pelkästään ole hyötyä, jos yrityskult­tuuri ja työn­tekijäkokemus eivät ole kun­nossa. Vies­tin­nästä tulee pääl­lelii­mat­tua ja teen­näistä, jos yrityk­sen sis­äin­en kuva ja ulkoin­en viestintä eivät kohtaa toisi­aan.

Työn­anta­j­ab­rändäyk­sen ja rekry­markkin­oin­nin yksi tärkeimpiä tavoit­teita erity­isesti tekno­lo­gia-alalla on mah­dol­listaa nopeampi rekrytointi. Jos oikeita tekijöitä ei löy­de­tä riit­tävän nopeasti, pro­jek­tit seisovat, asiakkaita ei pahim­massa tapauk­sessa voida ottaa lisää, eikä liiketoi­minta pääse
kas­vamaan asetettujen tavoit­teiden mukais­esti.

Oikeiden osaaji­en löytämis­en lisäk­si pal­jon keskustelua käy­dään siitä ken­en pöy­dälle yrityk­sessä työn­anta­j­ab­rändäys ja rekry­markkin­ointi kuuluvat. Yhtä mieltä näytettäisi­in olevan siitä, että kokon­ais­vas­tuu isosta kuvasta kuuluu organ­isaa­tion johdolle, mutta kuka yrityk­sessä ottaa päävas­tuun tekemisestä: HR vai markkin­ointi?

Mod­ern­in työn­anta­j­ab­ränd­in kehit­tämisessä tulisi käyt­tää ennakkoluulot­to­masti hyväk­si par­haita käytäntöjä mm. myyn­nistä, rekrytoin­nista ja palve­lum­uo­toilusta, sekä hyö­dyn­tää yrityk­sessä olevaa osaamista laa­jasti yli toi­min­tora­jojen. Erity­isesti rekrytointi ja myynti ovat viime vuos­ina lähentyneet toisi­aan pal­jon inbound-rekrytoin­nin yleistyessä. Palve­lum­uo­toil­ulla on pal­jon annettavaa lähes mih­in tahansa kehitystyöhön, sillä se nos­taa keskiöön itse käyt­täjän tai koki­jan, ja rakentaa palve­luita hän­en toi­veistaan sekä tarpeistaan.

Erity­isesti markkin­oin­nin ja rekrytoin­nin välin­en yhteistyö on kriit­tis­en tärkeää työn­anta­j­ab­rändäyk­sessä, sillä kuka tuntisi tavoiteltavan kohderyh­män parem­min ja tietäisi heidän toiveensa kuin joka päivä tal­ent­tien kanssa keskusteluja käyvät rekrytoi­jat? Ilman kohderyh­män tun­temista ammut­aan hau­l­ikolla; tehdään viestintää, joka vetoaa vähän kaikki­in, mutta ei täysillä kehen­kään.

Työn­anta­jam­ie­likuvan rakentamis­en tulisi mod­ern­issa kas­vuyr­ityk­sessä olla ket­ter­ää ja kokeil­evaa. Tekemisessä tulisi ant­aa tilaa harkitu­illle kokeilu­ille, test­aam­is­elle, oppimis­elle, mokaam­is­elle ja iteroin­nille. Tärkeää on myös hyväk­syä työn­anta­j­ab­ränd­in kehit­tämis­en jatkuva prosessi­main­en kesken­er­äisyys, sillä toi­mintay­m­päristö elää jatkuvassa muu­tok­sessa.

Yritys varmistaa ase­mansa kilpailukentällä tekemällä pro­jek­teja, joilla on merkityk­sel­lin­en san­oma, ja jotka samalla viestivät yrityk­sen arvoista ja tavas­ta tehdä asioita. Arvo­po­hjais­et hank­keet, niis­sä mukana olemin­en ja niistä laa­jasti viestimin­en, toimivat mon­ella eri tasolla: ne rakentavat ja vahv­istavat brändiä, tuovat uusia asiakkuuk­sia, sekä puhut­tel­evat halut­tuja huip­pu­osaajia.

Par­haim­mil­laan nimit­täin se, mikä organ­isaa­tio on yrityk­senä ja työanta­jana, on sama asia.

Brändi määrit­telee pitkällä aika­jän­teellä sen, minkälaisia ihmisiä yrityk­seen hakee töi­h­in. Ihmis­et puo­lestaan määrit­televät kult­tuur­in ja yrityskult­tuuri muovaa brändiä. Oikealla osaam­is­ella ja asen­t­eella varustettujen ihmisten palkkaam­in­en on avainasemassa yrityk­sen men­esty­misessä.

Työn­anta­j­ab­ränd­in luom­in­en kuuluu yrityk­sessä kaikille, sillä jokain­en kohtaam­in­en yrityk­sen kanssa rakentaa brändiä. Työn­anta­j­ab­rändi on konkreet­tisia arjen tekoja: terve­hditkö toim­is­tolle tulevaa itsellesi tun­tematonta vierasta, vast­aatko sin­ulle tul­leis­i­in sähkö­posteih­in tai annatko fir­man logol­ippis päässä bus­sissa istumapaik­an eläkeläis­elle.

Employ­er Brand­ing on organ­isaa­tion kult­tuur­in, arvo­jen ja tekemis­en sanoit­tamista viestit­tävään muo­toon sekä sis­äisesti omalle hen­k­ilöstölle että yrityk­sen ulkop­uolelle. Se on tun­nes­it­een rakentamista tavoiteltavan yleisön kanssa. Se on tar­in­anker­rontaa, ja tar­inasta tulee uskot­tava vasta siinä vaiheessa, kun sii­hen samais­tutaan ja sitä eletään yrityk­sessä sis­äisesti kaut­taaltaan.

Jenni Siik­aniva

Jenni Siik­aniva on pitkän lin­jan vies­tin­nän ja markkin­oin­nin ammat­til­ain­en, digitoim­isto Won­der­uk­sen markkin­ointi­johtaja sekä per­hes­ivusto Mut­si­me­di­an perustaja. Jenni on merkityk­sel­lis­en työelämän puo­lestapuhuja, joka on kiin­nos­tunut mod­ernista johtam­is­esta, työn­anta­j­ab­rändäyk­sestä ja työn­tekijäkokemuk­sen kehit­tämisestä organ­isaa­tioissa.