Kaikki sen tietävät — IT-alan työ­markkin­at käyvät kuumina. Koom­is­et rekrytoiji­en yhtey­deno­tot koristavat mon­en ohjelmis­toke­hit­täjän Face­book-seinää ja Twit­teris­sä par­haita tarin­oita ker­too esimerkiksi Jouko Kuha.

Kuumentunut työ­markkina ei ole uutta. Viime aikoina yrityk­set ovat tehneetkin merkit­täviä toimia houkut­te­lupain­ot­teis­en rekrytoin­nin tukemisek­si ja trendi on jatku­maan päin, mis­tä ker­too esimerkiksi se, että men­estys­tarin­oita jaet­ti­in Suo­men ensim­mäisessä Rekry­gaalassa viime mar­raskuussa. Samalla on ymmär­retty, että työn­anta­jam­ie­likuvaan panostam­in­en on sekä 50% poten­tiaal­isten työn­tekijöiden houkut­telua että 50% nyky­isi­in työn­tekijöi­h­in panostamista. Jes, oikea suunta!

Vuosi 2019 ja uudet trend­it ovat täällä! Koos­timme alle mietteitämme polt­tav­ista rekryaiheista.

  1. Rekry­markkin­ointi
  2. Kan­sain­välin­en rekrytoin­tien kas­vu
  3. Rekrytoi­jan rooli: hallin­nosta strategi­aan
  4. Työn mon­im­uo­toisuus
  5. Diversit­eetti (diversity & inclu­sion)
  6. Haki­jakokemus
  7. TOP-5 kysyty­im­mät roolit

1.Rekrymarkkinointi

Vieläkö teillä ilmoitel­laan “vaatimuk­sista” vai joko on laadittu rekrytoin­nille sis­ältö­markkin­ointistrategia?

San­ot­aan, että tar­vitaan 7–13 kohtaamista yrityk­sen markkin­oin­nin ja myyn­nin osalta ennen myyn­nin toteu­tu­mista. Mutta kuinka monta tar­vitaan ennen kan­did­aat­in työsop­imuk­sen allekir­joit­tamista?

Kohtaam­isten määrän arvio vaihtelee, mutta se on tak­uulla enem­män kuin se yksi — kuten Linkkarissa vast­aan­tuleva työpaikkailmoit­us. Hyvä sis­ältö­markkin­ointistrategia rekrytoin­nille toimii kuten inbound-markkin­ointistrategia;

  • Ensin kas­vat­etaan yleistä tietoisuutta yrityk­sestä,
  • Sit­ten pyr­itään vast­aamaan johonkin poten­tiaalis­en kan­did­aat­in haastee­seen ja
  • Tämän jäl­keen ker­rotaan vielä tarkem­min yrityk­sestä työn­anta­jana ja kon­vertoid­aan kan­did­aatista työn­hakija.
  • Ilmoit­us on vain yksi osa rekrytointistrategi­aa, tiedok­si­anto, että kysein­en yritys etsii osaa­jaa, mutta ilmoit­us ei voi olla koko strategia.

Jos rekrytointi on myyn­tiä, on työn­anta­jam­ie­likuva markkin­oin­tia.  Rekry­markkin­ointi on yrityk­sen kult­tuur­in ja vahvuuk­si­en markkin­oin­tia val­itu­ille osaa­jak­un­nille.

Mikä on teidän organ­isaa­tionne vahvuus? Miten eroatte muista? Mitä osaa­jak­untia teidän tulisi her­ä­tellä? Näi­h­in vast­aamalla, olet otta­nut ensim­mäis­et askeleesi rekry­markkin­ointistrategi­an luom­isek­si.

2. Kan­sain­väl­isten rekrytoin­tien kas­vu

Vuo­den 2018 aik­ana kokeneiden ohjelmis­toke­hit­täji­en rekrytointi ulko­mailta Suomeen arkipäivästyi mon­en yrityk­sen kohdalla. Trendi näyt­tää jatkuvan vahvana myös ensi vuonna.

Find­ers Seekersin kautta haet­ti­in erity­isesti mobiilidevaajia, back-end-puolen kehit­täjiä, maail­man­luokan design­ereita ja JavaS­cript full-stackereita.

Mitä asiakasyr­ityk­semme sit­ten tavoit­te­l­ivat ulko­mailta rekrytoim­is­ella? Erity­isesti lisää osaajia vaikeasti täytettävi­in pos­i­tioi­h­in, diversit­eet­tiä ja kan­sain­väl­istä näke­mys­tä, sekä kokemusta iso­jen kulut­taj­ab­rän­di­en skaalau­tuv­ista palve­luista.

Suo­men osaa­japula on huo­mattu myös val­tion tasolla. Työ- ja elinkei­nomin­is­ter­iö arvioi, että tämän vuo­den tois­en kvartaal­in aik­ana noin 60 000 työpaikkaa jäi syntymät­tä osaa­japu­lan vuok­si. Ohjelmis­toalan osalta Tekno­lo­giateo­l­lisuus arvioi, että Suomeen tar­vit­taisi­in 53 000 uutta tekno­lo­gia-alan osaa­jaa vuoteen 2021 men­nessä ja yli 10 000 ohjelmis­toke­hit­täjää seur­aavan neljän vuo­den aik­ana. Tekno­lo­giateo­l­lisuuden arvi­on merkityk­sel­lisyyt­tä korostaa se, että tekno­lo­gia-ala luo yli puo­let Suo­men vien­nistä ja työl­listää noin 300 000 ihmistä suor­aan.

Mon­en yrityk­sen kohdalla on tiedostettu ulko­mailta rekrytoimis­en haasteet sekä läh­detty suun­nit­telemaan organ­isaa­tiomuuto­sta kielen, kult­tuur­in ja relokaa­tio-osaamis­en osalta. Elinkeinoelämän keskusliiton yrityskyselyn tulok­sissa nousi esille myös, että 16% yrityk­s­istä koki ulko­mailta rekrytoimis­en vaikeak­si mm. tarve­harkin­nan tai pitki­en työ­lupaprosessi­en vuok­si.

Oman kokemuk­semme mukaan Suo­men lupaproses­sit erity­isesti tekno­lo­gia-alan osaajille eivät ole pisim­mästä päästä. Sen sijaan yritys­ten tietoisuus itse prosessista on vielä puut­teel­lista. Meidän rekrytoin­neis­samme hyviä matcheja tar­jo­sivat EU:n ulkop­uolelta mm. Venäjä, Turkki ja Iran. Myyntivalt­teja kv-kan­did­aat­tien houkut­telem­isek­si Suomeen ovat erity­isesti maan vahva teknin­en osaam­in­en, puh­das luonto, koulu­tus, työn ja vapaa-ajan yhdis­tämin­en sekä vakaa yhteiskunta.

Miten sin­un mielestäsi eri organ­isaa­ti­ot voi­sivat yhdessä toimia kan­sain­välis­en työ­voi­man houkut­telem­isessa Suomeen?

3. Rekrytoi­jan rooli: hallin­nosta strategi­aan

Kuumentun­een työ­markkin­an siivit­tämänä, rekrytoi­jan rooli on kas­va­nut strategisem­paan suun­taan. Kutsu rekrytoi­jaa osaa­jas­trategiksi, myyjäk­si ja markkin­oi­jak­si! Rekrytoija on yrityk­sen kas­vot kan­did­aateille, mikä onkin huomi­oitu mon­en yrityk­sen rekrys­trategi­assa.

Rekrytoi­jan rooli tulee koros­tumaan entisestään vuonna 2019. Hyvä IT-alan rekrytoija tuntee kohdeyleisön­sä ja kyken­ee myymään organ­isaa­tion viestin heille. Sekä kan­did­aat­in että organ­isaa­tion int­ressit ja tarpeet on ymmär­rettävä. Hyvän rekrytoi­jan merkki on myös, jos hän laaja-alaisesti käyt­tää eri met­odeja vahv­istaak­seen organ­isaa­tion ja työ­markkin­an väl­istä rajap­intaa.

Rekrytoi­jan ammatil­lis­en kom­pet­enssin kehitys näkynee vahvem­min osaa­japu­lasta kärs­ivillä aloilla. Toki joitain rekrytoin­nin osa-alueita ulkoistetaan, mutta myös rekrytoiji­en jatkokoulu­tuk­seen panostetaan mm. uusi­en met­odi­en ja työkalujen sar­alla. Kon­sult­tip­alve­luita käytetään enenevis­sä määrin rekryprosessi­en, osaa­jas­trategi­an ja työn­anta­jak­uvan val­idoin­n­issa ja kehit­tämistyössä. Kaiken kaikki­aan, rekrytointi­in haetaan luovuutta ja uutta per­spek­tiiviä, tuodaan se tähän päivään.

Jotta työn­tekijät saataisi­in myös pidettyä yrityk­sessä, saatamme näh­dä uraval­mentaja-tyylis­en roolin nousun organ­isaa­tioissa. Uraval­mentaja pohtii yhdessä työn­tekijän kanssa motivaat­tor­eita, into­himoa ja urake­hitys­tä — työn­tekijäkokemuk­sen muo­toilu koros­tuu. Sama näkyy organ­isaa­tioiden ulkop­uolella: tech-osaa­jat saat­tavat kääntyä ulkoisten ura-agent­tien puoleen pal­lo­tel­lak­seen ajatuk­sia omasta urapol­ustaan ja sii­hen sop­iv­ista työn­antajista.

4. Työn mon­im­uo­toisuus

Yrityk­set ovat valmiita miet­timään työsuhteiden mon­im­uo­toisuutta enenevis­sä määrin. Tar­vit­seeko kaikki­en olla omilla palkkalis­toilla ja omalla toim­is­tolla? Ovia avau­tuu freel­an­cereille ja kotitoim­is­tolta käsin työsken­tele­ville. Tämäkin on hyvä esimerkki työn­tekijän markkinasta; kun omasta osaam­is­esta on pal­jon kysyn­tää, on loo­gista myy­dä työpanostaan siten, että se optim­aal­isesti sopii omaan elämäntil­antee­seen. Eten­kin kan­sain­välisissä organ­isaa­tioissa hajaute­tut tiim­it on raken­nettu parem­min kuin aikais­em­min. Oppeja osataan hyö­dyn­tää myös etätyöläisten johtam­iseen.

5. Diversit­eetti (diversity & inclu­sion)

Naisten osuus tekno­lo­giateo­l­lisuuden keskeis­issä koulu­tuso­hjelmissa on matala. Diversit­eetti ei tieten­kään koske ain­oastaan naisten määrää alalla, mutta se on se räikein epäko­hta. Esimerkiksi vuonna 2016 Suo­men yliop­is­toissa tieto­jen­käsit­telyti­eteen kan­did­aateiksi opiskele­v­ista vain 16 % oli naisia.

Nyt monia organ­isaa­tioita kiin­nostaa tii­mi­en het­ero­geenisyy­den vahv­istam­in­en. Tästä ker­too muun muassa niin kut­sut­tujen Diversity & Inclu­sion (D&I) -rekrytoiji­en lisäänty­m­in­en alalla sekä yritys­ten kiin­nos­tus lyöt­täytyä yht­een mm. Mim­mit koodaa-verko­ston kanssa. Myös yksi allekir­joit­taneista on päässyt verko­ston kautta ohjel­moin­nin saloi­h­in käsiksi. Upeaa duunia mim­mit!

Diversit­eet­in lisäämin­en oli myös esillä tämän vuo­den Slushissa; eBayn ensim­mäin­en Chief Diversity Officer, Dami­en Hoop­er-Camp­bell, puhui diversit­eet­in merkityk­sestä työpaikalla. Kyse ei ole nimit­täin ain­oastaan diversit­eet­in ottamista huomi­oon rekrytoin­nin näkökul­masta, vaan myös työym­päristön ja -kult­tuur­in muut­tam­is­esta sitä tukevak­si. Lisäk­si diversit­eetti näyt­täisi tutkimusten valossa sekä lisäävän innov­atiivisuutta ja sitä kautta yrityk­sen liikevaihtoa. Money, money!

6. Haki­jakokemus

Kis­san päivät ovat ohi. Rekrytoivi­en esi­hen­k­ilöiden on muistettava, että rekrytointi on osa liiketoi­mint­astrategi­aa. Jotta liiketoi­mintata­voit­teet saavutetaan, täytyy organ­isaa­ti­olla olla oikeat osaa­jat työtä tekemässä, ja näiden osaaji­en kokemuk­seen on panostettava jo aluvaiheessa.

Rekrytoin­ti­prosessi­in liittyy usein suuria tun­nekokemuk­sia, oli kan­did­aatti sit­ten itse hakeu­tunut prosessi­in tai headhunt­attu. Tulee muistaa, että jokain­en ei-valittu hen­k­ilö voi olla poten­tiaalin­en tulevaisuuden palkkaus tai jopa merkit­tävä asiakas. Haki­jakokemus vaikut­taa sii­hen, miten hen­k­ilö tulee verkostoilleen puhu­maan palve­luistanne ja tuot­teistanne. Vaali hyvää kokemusta. Se palkit­aan aina!

Oletko mukana jol­lain tavoin rekrytoin­neissa? Kir­kasta ajatuk­si­asi haki­jakokemuk­s­esta näiden kysy­mys­ten avulla:

  • Mis­sä ajassa hakemuk­si­in vast­ataan ja miten? Vast­ataanko kaikille haki­joille jotakin?
  • Mil­lain­en on rekryprosessinne ja mitä lisäar­voa haastat­telut tuovat kan­did­aatille?
  • Mikä on haastat­teli­jan rooli?
  • Miten varmistat hyvän haki­jakokemuk­sen, ja sit­outat haki­jan yrityk­sesi brändi­in?

Lisäk­si, uusia hakemusta­poja sekä match­mak­ing-työkaluja tulee jatkuvasti lisää. Näistä esimerkkeinä eri­lais­et chat­botit sekä rekrytointisov­el­lus Meet­Frank. Meet­Frank mah­dol­listaa anonyym­in rekryprosessin, eikä se perustu per­i­n­teis­i­in työpaikkailmoituk­si­in. Mielen­ki­in­toisia palve­luita markkin­oille tar­joavat myös Rekry­bot sekä Pock­etH­unt, jota main­ostetaan rekrytoin­nin Tin­der­inä. Kur­kkaa ja kokeile! Freesiä otetta haki­jakokemuk­seen!

Yritys­ten omat työn­hak­us­ivut kym­men­ine tek­stikent­tin­een ovat toivot­tavasti hiipumaan päin. Yksinker­taista tätä vaihetta esimerkiksi Linked­In Easy Apply -toimin­nolla!

7. Top 5 kysyty­im­mät roolit

Tar­vettako olisi Full-stack JavaS­cript -koodarille? Ja kovalle Android-tyypille? Jep, et ole ainut. 🙂

Find­ers Seekersillä on huo­mattu, että suora­hak­ujen toimek­si­an­topyyn­nöt ovat pysyn­eet korkealla erity­isesti mod­erni­en web- ja mobiiliap­pi­en osaaji­en kohdalla.

Toimek­si­an­not, jotka ovat kas­vat­taneet osuut­taan rekrytointikeis­seistämme ovat erity­isesti pilvi­arkkite­hdit, teknis­et myyjät, DevOps sekä datan ja ana­lyytik­an parissa työsken­televät hen­k­ilöt. Tämä hei­jastaa datan ja ana­lytiik­an merkityk­sen kas­vua alalla kuin alalla. Toisaalta, osaamis­en skaala datan kanssa työsken­tele­vi­en keskuudessa on hur­jan laaja (esim. Data Sci­ent­ist, Data Ana­lyst ja Data Engin­eer). Peri­aat­teessa per­usym­märrys data­sta ja algor­it­meista on tulta, kuiten­kin vielä tulisem­paa on osaam­in­en algor­it­mike­hityk­sestä sekä jopa itseop­piv­ista algor­it­meista.

Meidän tämän het­ken top 5 roolit, joi­h­in haemme osaajia ovat:

  1. JavaS­cript Full-Stack -kehit­täjät
  2. Back-end/cloud -kehit­täjät
  3. Mobii­like­hit­täjät, erity­isesti Android
  4. Data Sci­ent­istit
  5. Embed­ded-kehit­täjät

Tehdäänkö yhdessä rekrytoin­nista par­em­paa vuonna 2019?

Pää­set tutus­tumaan meidän palve­luih­in täältä tai laita viestiä niin jutel­laan tarkem­min vaikka kahv­in äärellä.