Viime viikolla me Seeker­it jalkauduimme ykkös tech-star­tup tapahtu­maan, Slushi­in. Haastat­te­limme useam­paa star­tup-yrit­täjää heidän rekrytointi­haasteistaan ja kävimme kuun­telemassa esityk­siä liitty­en Tal­ent Acquis­i­tioni­in.

Tech-star­tup-yrit­täjä: alla listat­tuna meidän mielestämme tärkeim­mät pointit ottaa huomi­oon, kun rekrytointi tulee ajanko­htaisek­si.

1.Keskity myymään ehdokkaalle yrityk­sesi vis­io!

Sen sijaan, että keskityt myymään ehdokkaalle tämän het­kistä tuotet­tanne tai palve­lu­anne, myy hänelle yrityk­sesi iso vis­io. Konkret­isoi, miten työnne käytän­nössä vaikut­taa ihmisten elämään ja maa­laa ehdokkaalle kuvaa mah­dol­lisista tulev­ista työte­htäv­istä ja hankkeista.  

2. Opi rekrytoin­nin hyville tavoille jo alusta läh­tien!

Oletko suvereeni rekrytoija vai ken­ties pul­lonkaulana prosessissa? Varmista että sin­ulla ja tiimiläisilläsi on tar­vit­tavat val­mi­udet haasta­tella kan­did­aat­teja. Onko kaikille selvää, mitä ollaan hakemassa, miten myy­dään omaa yritys­tä työpaikkana ja mis­sä vaiheessa työn­haki­joille tulee kom­munikoida prosessin etenemisestä? Entä, miten ei-val­itu­ille ehdokkaille annet­aan palautetta? Siinäpä kysymyk­siä harkit­tavak­si.

3. Rekrytoin­ti­prosessi ei lopu allekir­joitettuun työsop­imuk­seen!

Siinä vaiheessa, kun on nimet sop­par­issa, alkaa seur­aava kriit­tin­en vaihe rekrytoin­nin onnis­tumis­en kan­nalta – pere­hdyt­tämin­en. Ensim­mäisten muuta­man viikon aik­ana luot raam­it työn­tekijäkokemuk­selle. Tietääkö uusi työn­tekijä kuka hänet pere­hdyt­tää, mitä häneltä odotetaan ja miten hän­en suor­itustaan mit­ataan? Ovatko työkalut valmi­ina odot­tamassa häntä ensim­mäis­enä päivänä? Oletteko puhun­eet roolin kehit­tämisestä tulev­ina kuukausina/vuosina? Luo tästäkin vis­io, ja kom­munikoi se selkeästi – kovasta työstä palkit­aan! Mieti näitä tarpeek­si ajoissa; ens­ivaikutel­man voi tehdä vain ker­ran.

4. Alkuvaiheessa, rekrytoi moniosaajia!

Alussa oli idea, vis­io ja epämääräisiä prosesseja. Tar­vit­ti­in koodari, mutta millä spek­seillä? Star­tup-vaiheen yrityk­set innostavat moniosaajia ja heitä tulisikin tavoitella. Usein vahva ongel­man­ratkais­ukyky ja ymmärrys useam­masta tekno­lo­giasta on tärkeäm­pää, kuin mah­ti­pon­tin­en Prin­cip­al Engin­eer -tit­teli. Oikeastaan, uno­hda tit­telit kokon­aan ja etsi vis­ionääre­jä, sel­laisia jotka miet­tivät kans­sasi eri­laisia ratkais­uja, jotka vievät yritys­tä ja tuotetta oikeaan suun­taan. Haastat­telussa, pyy­dä kan­did­aat­tia esimerkiksi ker­to­maan jos­tain haastavas­ta tilanteesta ural­laan ja miten hän ratkaisi tilanteen. Tsekkaa myös kan­did­aat­in kykyä kestää epävar­muutta, esimerkiksi näin: mil­loin viimek­si koit pal­jon epävar­muutta töis­sä ja miten sil­loin toim­it? Pähk­inänkuor­essa, pidä rekryrima korkealla — ensim­mäis­et työn­tekijät vaikut­tavat myös huo­mat­tavasti yrityk­senne kult­tuuri­in!

5. Ole edelläkävijä — palkkaa ulko­mailta!

Viimeis­enä, mut­tei vähäisim­pänä kv-rekryt. Hel­pota resur­sointistrategi­aasi ensim­mäisestä päivästä läh­tien avaamalla ovet ulko­maal­ais­ille ehdokkaille. Esimerkiksi naapuristamme Piet­arista löytyy pal­jon koodareita, joille Suomeen muutto on mah­dol­lin­en nopeal­lakin aikataululla. Relokaa­tiopalve­luista voit kysyä tarkem­min suor­aan meiltä!

Jes, tässä polt­tavimmat. Halu­atko kuulla tarken­nuk­sia? Järjestämme Recruit­ment ABC’s for Tech Star­tups -webin­aar­in 17.1.2019. Webin­aarissa toi­mar­imme, konk­ari tech-rekrytoija Sofia Pohls ker­too tarkem­min mm. rekryproses­seista, mis­tä niitä koodareita löytyy, sekä sop­iv­ista palkkaluokista. Lue lisää ja ilmoit­taudu mukaan täältä!