Työn­anta­jam­ie­likuva on kaikki­en huulilla. San­ot­aan, että organ­isaa­ti­olla on työn­anta­jam­ie­likuva jo ensim­mäistä päivästä läh­tien, halus­it tai et. Mutta mitä sillä tarkoitetaan? Miksi panostaa sii­hen? Ja mis­tä lähteä liik­keelle kehitystyössä?

Työn­anta­jam­ie­likuva on tosi­asi­assa ikkuna yrityk­sen jokapäiväiseen elämään. Olet asi­an ytimessä, kun mietit minkä tahansa fir­man olemas­sao­lon tarkoitusta, heidän tapaansa tehdä työtä, sekä heidän yrityskult­tuuri­aan. Mie­likuva pohjau­tuu kaikki­in nii­h­in sig­naalei­h­in, jotka viestivät näistä asioista. Oli se sit­ten työn­tekijöiden some-postauk­sia, fir­masta kir­joitettuja uutisia, haki­jakokemusta, uras­ivuja tai fir­man edusta­jan kanssa jut­telua. Tai urbaaneja legen­doja.

Mistä juttu lähti liikkeelle?

Käsit­teen työnantajamielikuva/employer brand­ing, ovat alun­per­in kehit­täneet Simon Bar­row ja Tim Ambler. Heidän mukaansa, työn­anta­j­ab­rändi on “työsuht­een mah­dol­listama toimin­nal­listen, taloudel­listen ja psyko­lo­gisten etujen paketti, joka liitetään työn­anta­jaor­gan­isaa­tioon”.

Tämä on mielestämme edelleen rel­ev­antti ja osuva määritelmä.

Työn­anta­jam­ie­likuvaan alet­ti­in kiin­nit­tämään laa­jem­min huomi­ota 90-luvulla, erity­isesti McKin­seyn “War for Tal­ent” -julkais­un jäl­keen. Työn­anta­jam­ie­likuvan isät Bar­row ja Ambler olivat huo­man­neet, että osaa­jamarkkina ei kehity työ­markkin­an kanssa samaan tahti­in. Her­rat päät­tivät lainata markkin­oin­nin ter­mistöä ja alet­ti­inkin puhua osaaji­en houkut­telusta. Toki, myös inter­net ja ihmisten avoin pääsy valtavi­in määri­in tietoa vaikut­tivat osaltaan yritys­ten halukkuuteen ottaa ohjia omasta brändis­tään työn­anta­jana.

Entä tänä päivänä, miksi ja miten lähteä mukaan brändityöhön?

Top-työn­anta­jat eivät ain­oastaan varmista, että työn­tekijät hyp­päävät mukaan tiimi­in ja pysyvät kyy­dis­sä. He myös tekevät työtä sen eteen, että työn­tekijät iden­ti­fioitui­sivat yrityk­sen vis­ion ja arvo­jen kanssa, ja näin ollen varmis­tai­sivat yrityk­sen kilpailukyvyn säilymis­en pitkällä aikavä­lillä. Sit­ou­tun­eet työn­tekijät = par­empi tulos.

Esimerkiksi, jos yksi hen­k­ilön arvoista on ilma­s­ton­muu­tok­sen ehkäisemin­en, hän on luultavasti hen­k­ilöko­htais­ella tasolla omistau­tun­eempi työlleen organ­isaa­tiossa kuten Vais­ala. Tai jos hen­k­ilölle liikunta ja hyvin­vointi ovat lähellä sydäntä, löytää hän omille arvoilleen sopivat pro­jek­tit Amer Sports Digital­in parista.

Oikein tehty työn­anta­jam­ie­likuvatyö on pitkän aikavälin sat­saus onnis­tuneisi­in työn­antaja-työn­tekijä -matchei­h­in. Oletko tul­lut aja­telleek­si, että jopa yksi epäon­nis­tunut rekrytointi mak­saa hel­posti kym­men­iä tuhansia euroja? Puhumat­takaan siitä, että työn­anta­jam­ie­likuvasi on kärsinyt ja et pysty aloit­tamaan keskusteluja oikean osaa­jako­hderyh­män kanssa?

Mie­likuvatyö on jatkuvaa kehit­tämistä ja vaikut­tamista niin sis­äisesti kuin ulkoisestikin. Vaikka bränd­ityö hel­posti leimataan päälle liimat­uk­si kon­sult­ti­höm­päk­si, sen ei tar­vitse olla niin. Yksinker­taisuudes­saan, työn­anta­jam­ie­likuva sanoit­taa yrityk­sen arkea, arvoja strategi­aa, sekä kult­tuuria avain­osaajille eri kanavissa. Esimerkiksi, jos halu­at puhu­tella Z-suku­polvea, mietit ehkä You­Tuben ja brändilähet­tiläiden käyt­töä.

Siis, mistä lähteä liikkeelle?

  1. Kar­toita sis­äisesti ja ulkoisesti organ­isaa­ti­osi tämän­het­k­in­en työn­anta­jam­ie­likuva. Hyväksy tosi­asi­at — sin­ulla on jo työn­anta­jam­ie­likuva, halus­it tai et. Ota siitä omistajuus — jos et tee sitä itse, joku muu tekee. Goog­leta, mitä yrityk­sestänne san­ot­aan ja kysy mie­likuvaa työn­tekijöiltänne.
  2. Hyväksy, että työn­anta­jam­ie­likuvan kehit­tämin­en on pitkäjän­teistä puuhaa, joka keskittyy organ­isaa­tion iden­tit­eet­ti­in ja työn­tekijöiden odotuk­si­in organ­isaa­tio­sta työn­anta­jana. Tulok­set seur­aavat pitkäjän­teistä työtä, joten varmista organ­isaa­tion sis­äin­en sit­ou­tu­min­en työn­anta­jam­ie­likuvan kehit­tämiseen. Osaa­japu­lan valtaa­milla aloilla työn­tekijät val­it­sevat työn­anta­jat yhtä lailla kuin työn­anta­jat val­it­sevat työn­tekijän­sä.
  3. Kir­kasta organ­isaa­ti­osi liiketoi­mint­astrategia, arvot, missio ja kult­tuuri.
  4. Määrit­tele tavoiteltu osaa­jaryh­mä, jota halu­at puhu­tella. Ota selvää, mitä juuri he odot­tavat työn­anta­jalta; mitkä arvot ja työn­anta­jan ominaisuudet ovat heille tärkeitä. Tutki, miten eroat muista työn­antajista näiden osalta.
  5. Kom­munikoi ja keskustele tämän osaa­jaryh­män kanssa. Oikeissa kanavissa, oikeaan aikaan ja osaa­jaryh­mää puhut­tel­ev­alla viestillä.
  6. Pidä työn­anta­ja­lu­pauk­sesi.

Voit tutus­tua meidän tar­joamiimme Tech Employ­er Brand­ing — palve­luih­in täältä. Tulevassa IT-rekrytoija 2.0.-koulutuksessa käymme läpi IT-rekrytoin­nin ohella myös työn­anta­jam­ie­likuvan kehit­tämistä.

Jos työn­anta­jam­ie­likuvan kehitys mietityt­tää, laita viestiä Pet­ralle (petra(at)findersseekers.io) — spar­rail­laan, mis­tä lähteä liik­keelle!

 

Läht­eet:

Back­haus and Tikoo, Con­cep­tu­al­iz­ing and research­ing employ­er brand­ing, 2004

Lawl­er, From human resource man­age­ment to organ­iz­a­tion­al effect­ive­ness, 2005

Sen­gupta, A., Bamel, U., & Singh, P., Value pro­pos­i­tion frame­work: implic­a­tions for employ­er brand­ing, 2015

Kaur, P., Sharma, S., Kaur, J., & Sharma, S. K., Using Social Media for Employ­er Brand­ing and Tal­ent Man­age­ment: An Exper­i­en­tial Study, 2015

Ambler and Bar­row, The employ­er brand, 1996

Ewing et al., Employ­ment Brand­ing in the Know­ledge Eco­nomy, 2002

McKin­sey & Com­pany, 1997

Jeff Fromm, Gen Z In The Work­force: How To Recruit And Retain Youth Gen­er­a­tions,

https://www.forbes.com/sites/jefffromm/2018/07/03/gen-z-in-the-work-force-how-to-recruit-and-retain-youth-generations/#4d18376f7569