Miksi ker­ätä rekrytoin­neista dataa?

Rekrytoin­nin tulee aina tukea yrityk­sen bis­nesstrategi­aa, mutta val­itettavan usein yritys­ten hal­lituk­sissa rekrytointi edelleen näh­dään lähin­nä kulu­er­änä. Jos rekrytointi­in tar­vit­tavia investoin­teja perus­tel­laan pelkästään pehmeillä arvoilla, kehitys tulee myös jatku­maan saman­lais­ena. Rekrytoiji­en ja HR:n kan­nat­taakin havahtua sii­hen, että rekrytoi­jat tekevät merkityk­sel­listä, tulok­sel­lista työtä – ja tästä työstä on mah­dol­lista ker­ätä dataa, jonka pohjalta void­aan tehdä eri­laisia johtopäätök­siä. Datalla varustau­tun­eena olet askeleen edellä kilpaili­joita.

Mis­sä rekry­data piileksii?

Me Find­ers Seekersillä uskotaan rekrytoin­tidatan hyödyll­isyyteen IT-rekrytoin­neissa, ja meille datan ker­äämin­en ja seur­aam­in­en on oleel­lin­en osa nor­maalia rekrytoin­ti­proses­sia. Pyrimme ker­äämään loo­gisesti kaiken rekrytointi­in liittyvän datan aina, kun etsimme sin­ulle uutta osaa­jaa. Osana suora­hak­upalve­luamme tar­joamme aina prosessista ker­ätyn datan pohjalta ana­lyys­in yrityk­senne Tal­ent Attrac­tion­in tilasta.

Ana­lyysissa ver­taamme dataasi suora­hak­uproses­seistamme saadun datan keski­ar­voi­h­in ja tämän pohjalta ana­lyso­imme, mikä toimii sekä mitä organ­isaa­tiossanne ja omassa toimin­nas­samme kan­nat­taisi vielä kehit­tää. Datan avulla pystymme päät­telemään ja osoit­tamaan ne seikat, joiden kehit­tämiseen kan­nat­taa erity­isesti keskittyä.

Mis­tä rekry­data ker­too?

Suora­hak­uprosessista saatu data voi ker­toa esimerkiksi yrityk­sesi työn­anta­jam­ie­likuvasta, hae­tun profiil­in osaaji­en määrästä, näiden osaamistasosta sekä val­lit­sev­asta markkin­at­il­anteesta. 

Tässä blo­gissa keskityn erity­isesti suora­hak­udataan, sillä ilmoit­telulla on nykyään hyvin haastavaa löytää kokeneita IT-alan osaajia, erity­isesti koodari­en kal­taisia hands on ‑tekijöitä. Jos siis saat avoimeen pos­i­tioon hakemuk­sen usem­malta koken­eelta koodar­ilta, sin­ulla selvästi men­ee rekry­markkin­oin­ti­puolella suht­eel­lis­en hyvin!

Tuhan­nesta kah­dek­saan

Suora­hak­uprosessi alkaa tyypil­lisesti markkin­an kar­toituk­sella. Usein tar­jolla on nopean Boolean-haun jäl­keen Suo­men skaalassa vähem­män kuin 1000 sopivaa osaa­jaa. Mikäli osaajia on esimerkiksi Linked­In-haun perust­eella vain muutama sata tai pahim­massa tapauk­sessa muutama kym­men­en, puhutaan todella niche-osaam­is­esta. Tällöin kan­nat­taa olla erityis­en strategin­en ja miet­tiä, miten poten­tiaal­isten osaaji­en poo­lia voisi laa­jentaa.

Suora­hak­upro­jek­teis­samme kon­tak­toimme keskimäärin 60 para­sta tarkoin raja­tun Boolean-haun tulok­sena löytynyt­tä kan­did­aat­tia. Jos tehtävän spek­s­it ovat kohdal­laan ja olemme ymmärtäneet oikein yrityk­senne sekä haettavan roolin houkut­tele­vimmat puo­let, tästä joukosta nousee keskimäärin 8 tehtävästä kiin­nos­tunutta kan­did­aat­tia hak­ua kohden.

Näiden numeroid­en takaa void­aan lukea asioita esimerkiksi siitä, kuinka tietoisia osaa­jayleisönne yrityk­sestänne on ja kuinka houkut­tel­ev­ana työn­anta­jana he teidät kokevat. Kon­tak­toitavi­en määrä on usein korkeampi, mikäli yritys­tänne ei sen osaa­jako­hderyh­mässä tun­neta tai pahim­massa tapauk­sessa, mikäli firm­anne on saa­nut huonoa mainetta. Kon­tak­toitavi­en määrä on tietysti myös yhteyk­sissä rekrytoi­jan ammat­ti­taitoon, verkostoi­h­in sekä kon­tak­toitaville osaajille annettavaan vaikutel­maan siitä, että “tämä viesti on tarkoitettu sin­ulle ja vain sin­ulle”!

Kah­dek­sasta kolmeen

Mitäs näille 8 tehtävästä kiin­nos­tun­eelle sit­ten tapahtuu? Houkut­te­lupain­ot­teisessa rekrytoin­n­issa voi huo­letta lainata myyn­nistä ja markkin­oin­nista tut­tua kah­dek­san touch­pointin teori­aa: ihmis­en täytyy kuulla mah­dol­lisuudesta kah­dek­san ker­taa ennen ostopäätöstä. Ensikon­tak­t­in jäl­keen keskuste­lemme kiin­nos­tun­eiden kanssa lisää puhe­lim­itse.

Keskusteluissa käy usein ilmi, kuinka hyvin avoin posi­tio tosi­asi­assa sopii kiin­nos­tun­een ehdokkaan osaaam­is­profiili­in, ja toisaalta kuinka hyvin tämä vii­htyy nyky­isessä roolissaan. 5 hen­k­ilöä tapaa kans­samme kas­votusten kahvikupin äärellä. Ja lop­uk­si teidät tapaa vain par­haat 3.

Kun poten­tiaal­is­et osaa­jat on jo houkuteltu kiin­nos­tun­eiksi teistä, numerot kertovat eri­laista tar­in­aa. Voitte pää­tellä datan avulla, että kyseis­et hen­k­ilöt on skri­in­attu vain hei­h­in, jotka todella sopivat yrityk­seenne ja ovat teistä aidosti kiin­nos­tun­eita.

Data mah­dol­listaa syväana­lyys­in teon myös niistä syistä, joiden takia ehdokkaiden kiin­nos­tus nuupahtaa skri­in­aus­vaiheen aik­ana. Yksi tyypil­lisim­mis­tä syistä on lii­an alhain­en palkkata­so. Lupaamme varoit­taa teitä tästä ongel­masta kyllä jo etukäteen.

Yksi

3 par­haasta teidän onkin sit­ten suht­eel­lis­en help­poa val­ita se 1, juuri teille paras osaaja. Teidän dataanne keski­ar­vodataamme ver­tailemalla voimme lähteä kehit­tämään Tal­ent Acquis­i­tionia juuri teidän rekrytoin­nin pahimpi­in pul­lonkauloi­h­in keskitty­en.

💡Tun­tuuko, että yrityk­senne rekrytoin­ti­proses­seissa on vielä kehit­tämis­en varaa? Voit myös vuokrata meiltä rekrytoi­jan lisäkäsiksi omaan rekrytiiminne tuo­maan kon­sultatiiv­ista otetta ja kehit­tämään yrityk­senne rekryprosesseja. Meiltä saat käyt­töösi vaikka kokon­ais­en tiim­in yksilöl­lisi­in tarpeis­iisi räätälöitynä!

💡Jos olet rekrytointi­part­ner­in tarpeessa, ota yhteyt­tä Anna Schoonoveri­in, 0451762650, anna@findersseekers.io.