Olipa ker­ran yritys, joka avasi työpaikkailmoituk­sen sivuilleen ja jäi odot­tamaan hakemuk­sia. Hakemuk­sia alkoi sataa ja pian rekrytoi­jan sähkö­posti olikin täyn­nä toin­en toistaan par­empia saatekir­jeitä, ansi­oluette­loita ja ref­er­ensse­jä. Rekrytoija kävi läpi satoja hakemuk­sia ja kut­sui rel­ev­anteim­mat kan­did­aat­it haastat­teluun, jonka jäl­keen par­haalle kan­did­aatille tehti­in tar­jous ja hänet palk­at­ti­in. Kan­did­aatti eli elämän­sä onnel­lis­ena kyseisessä yrityk­sessä.”

No, aina sadut eivät kuiten­kaan mene näin. Tosi­asi­assa rekrytointi on usein sitä, että työpaikkailmoit­us julkais­taan, hakemuk­sia tulee viisi, joista yksikään ei ole tehtävään rel­ev­antti. Aloitetaan suora­haku, lähestytään kym­men­iä kan­did­aat­teja ja houku­tel­laan heidät aloit­tamaan keskustelu. Keskustelussa pyr­itään ymmärtämään kan­did­aat­in kom­pet­ens­sia, mutta myös aktiivisesti myymään omaa organ­isaa­ti­ota ja työtä kan­did­aatille. Pyr­itään löytämään match, jossa kan­did­aatti onnis­tuu työssä ja organ­isaa­tio saa itselleen osaa­jan. Kan­dia hoivataan rekryprosessin läpi ja par­haim­mil­laan rekrytoivat esi­hen­k­ilöt on val­jastettu myymään organ­isaa­ti­ota kan­did­aatille. 

Rekrytoija – sinä olet myyjä! Prospek­toit kan­did­aat­teja, houkut­telet heitä keskustelemaan kans­sasi ja pyr­it vast­aamaan heidän tarpeis­i­insa ja haluihinsa. Siis­pä miksi emme hyö­dyn­täisi myyn­nin met­odeja myös rekrytointi­in? 

Kokeil­laan!

REKRYTOINNIN TERMINOLOGIA

Aloitetaan siitä, mitä san­oja käytämme. Puhumme yhä haastat­teluista ja hakemuk­sista, jotka tosi­asi­assa viit­taavat sii­hen, että on olemassa jokin hakija, joka osoit­taa kiin­nos­tusta organ­isaa­ti­otasi kohtaan. Mutta mitä jos kääntäisimme ajat­telun myyn­nin ter­min­o­lo­gi­aan? Onko meillä haki­joita, jos olemme itse iden­ti­fioin­eet kan­did­aat­it ja kon­tak­toin­eet heidät? Voisim­meko kut­sua heitä myyn­nin tavoin liideiksi? Puhumat­takaan siitä, että kääntäisimme kan­did­aat­it asiakkaiksi – miten voisimme vielä parem­min palvella rekry­asiakkait­amme? Entä haastat­telu? Myyn­nil­lin­en rekrytoin­ti­prosessi kaipaisi ehkäpä pikem­minkin tapaamisia, jossa palkkaava osapuoli halu­aa luoda rekry­asiakkailleen arvoa. 

SPIN-MYYNTIMETODOLOGIA

Mon­et rekrytoi­jat jo tietoisesti tai tietämät­tään käyt­tävät SPIN-met­o­d­o­lo­gi­aa rekrytointikeskustelujen pohjana, mutta ker­rataan!

S — Situ­ation

Tilanne-kysymyk­set pyrkivät kar­toit­tamaan kan­did­aat­in nyky­istä tilan­netta. Yritetään ymmärtää, miten tyytyväin­en kandi tällä het­kellä on ja mikä voisi olla parem­min. Joskus saman kysymyk­sen kysym­in­en pari ker­taa eri sanoin saat­taa pal­jastaa jotakin uutta – muista kuiten­kin, ettei moni jaksa pitkää tent­taamista omasta nykytilastaan. Mieti, mitkä asi­at ovat tärkeim­mät tietää, ja pureudu nii­h­in.

  • Minkälain­en tilanne sin­ulla tällä het­kellä on siellä yrityk­sessä X?
  • Kuinka tyytyväin­en olet ollut?
  • Jos arviois­it omaa tyytyväisyyt­täsi asteikolla 1–10, mih­in numeroon pääty­is­it? Miksi?
  • Mitä tehtävääsi kuuluu? Mitä haluais­it tehdä enem­män, mitä vähem­män?

P — Prob­lem 

Ongelma-kysy­mys­ten tehtävä on aut­taa kan­did­aat­tia tai rekry­asiakasta ymmärtämään, että jokin voisi olla parem­min hän­en nyky­isessä tehtävässään. Tämä tietysti vain, jos tehtävä tai organ­isaa­tio, jota tar­joat, oikeasti loisi lisäar­voa kan­dille. 

  • Mikä voisi olla parem­min?
  • Mis­tä et tehtävässäsi väl­itä? Entä organ­isaa­tiossa?
  • Onko sin­ulla tarpeek­si aikaa hoit­aa kaikki työte­htäväsi?
  • Pää­setkö kehittymään nyky­isessä roolissasi?

I — Implic­a­tion

Imp­likaa­tio-kysymyk­set aut­tavat kan­dia näkemään, minkälain­en vaiku­tus hän­en itsensä kuvaile­milla ongel­milla on. Kysymyk­si­in vastates­saan kan­did­aat­in tulisi tun­tea, että ongelma on suur­empi kuin hän oli tul­lut aja­telleek­si.

  • Miten pal­jon sin­ulla jää töitä rästi­in, kun joudut tark­istamaan muiden tiimiläistesi työt?
  • Miten pelkki­en van­hojen tekno­logioiden käyt­tö vaikut­taa omaan asemaasi työ­markkin­oilla?
  • Koetko, että avokont­tor­in melu häir­it­see tehokasta työsken­telyä?

N — Need-Pay­off

Tarve-lop­pur­atkaisu-kysy­mys­ten avulla löy­de­tään pohjim­main­en ostotarve – rekrytoin­tien tapauk­sessa pohjim­main­en syy “ostaa” uusi työpaikka. Kysymyk­set keskittyvät enem­män ratkai­s­uih­in kuin ongelmi­in, ja luovat sil­lan kand­in toi­veiden ja palkkaavan yrityk­sen tar­jon­nan välille.

  • Jos sin­un ei tar­vit­sisi varmistaa muiden työn laatua, kuinka pal­jon enem­män aikaa sin­ulla jäisi omi­in töi­h­in?
  • Jos sin­ulla olisi selkeä kehitys­suun­nitelma yrityk­sen sis­ällä, kuinka pal­jon työ­mo­tivaa­ti­osi kas­vaisi?
  • Main­it­sit, että kan­sain­välin­en ympäristö olisi kiin­nostava. Mikä siinä erity­isesti kiin­nostaa, mitä haluais­it saada siitä irti?

KOTIINVIEMISIÄ

Lop­uk­si vielä muutama vinkki, joilla pääsee hyvin alkuun, eikä tar­vitse aina vetää lonkalta:

  1. Ennen keskustelua kand­in kanssa, listaa kolme mah­dol­lista ongel­maa, jotka kan­dilla voisi olla. Mieti sen jäl­keen kaikki­in kohti­in ratkaisu, jonka palkkaava organ­isaa­tio voisi tar­jota.
  2. Kir­joita ylös ongelma-kysymyk­siä, joilla saat tietää ovatko nämä mah­dol­lis­et ongel­mat todel­lisia. Käytä niitä ohjaamaan keskustelua.
  3. Mieti valmiiksi, mitä haasteita näistä ongelmista saat­taisi kum­muta, ja listaa itsellesi valmiiksi imp­likaa­tio-kysymyk­siä.
  4. Listaa jokais­elle kek­simällesi ongel­malle kolme tarve-lop­pur­atkaisu-kysy­mys­tä.

Lop­uk­si, muista vielä, että jos kan­dilla on kaikki erit­täin hyvin nyky­is­ellään, eikä vaih­dolle näy syytä, älä yritä kek­siä ole­mat­to­mia ongelmia tai pakota keskustelua eteen­päin. Kiitä ajasta, ja sovi palaavasi asi­aan taas esimerkiksi kuuden kuukauden päästä. Näin saat itsellesi lämpimän liid­in odot­tamaan myöhem­mäk­si.

Tämä kaikki vaatii toki jonkin ver­ran enem­män valmistelua, mutta voin taata, että keskusteluista tulee pal­jon hedelmäl­lisempiä!

💡 Jos kaikesta huoli­matta tun­tuu siltä, että lisäkäsiä tai muita apuja kaiv­at­taisi­in rekryi­h­in, autan enem­män kuin mielelläni! Ole yhteyk­sissä, mietitään yhdessä millä kein­oilla teille läh­de­tään houkut­telemaan lisää tiimiläisiä. Hel­poiten minut saa kiinni sähkö­pos­tilla (saku@findersseekers.io), puhe­lim­itse (050 430 7403) tai LinkedIn­is­sä tästä