Nykypäivän osaa­javetoisessa työ­markkinas­sa on ent­istä tärkeäm­pää käyt­tää tarpeek­si aikaa työn­hak­uprosessi­in, ja lop­putu­lok­s­esta huoli­matta prosessi itsessään vaikut­taa hyvin pal­jon ihmisten mie­likuvaan yrityk­sestänne. Hyvällä prosessilla voit saada haki­jat innos­tumaan yrityk­sestäsi, vaikka heitä ei palk­at­taisikaan.

Miten se siis onnis­tuu? Listas­in alle viisi käytän­nön kohtaa, joissa voit parantaa työn­haki­joiden kuvaa yrityk­sestäsi — riip­pumatta siitä, tuleeko hen­k­ilö val­ituk­si tehtävään.

Työnhakulomakkeen täyttö

1. Työn­hak­u­lo­mak­keen täyt­tö

Työn­hak­u­lo­makkeiden, joiden täyt­tämisessä kestää 15 minuut­tia tai pidem­pään, pitäisi olla jo his­tori­aa. Val­itettava tosi­asia kuiten­kin on, että hyvin mon­essa organ­isaa­tiossa näin ei ole. Jokain­en meistä on var­masti haken­ut työpaikkaa ainakin ker­ran elämässään, ja veikkaan että hyvin moni meistä on törmännyt uuvut­tavi­in lomakkeis­i­in, joiden jäl­keen koko hen­k­in­en kapa­s­it­eetti on käytetty.

Minkälais­en ens­ivaikutel­man tämä ant­aa työn­haki­jalle, var­sinkin kun kaikki tietävät että hel­poim­mil­laan hak­u­lo­mak­keen voi täyt­tää suor­aan Linked­In-profii­lilla, muutamalla klikkauk­sella?

2. Suora­haku

Kerro kaikki oleel­lin­en heti ensim­mäisessä yhtey­deno­tossa. Tätä ei voi pain­ot­taa liikaa: kukaan ei halua tuh­lata aikaansa, var­sinkaan jos on jo kohtal­ais­en tyytyväin­en nyky­iseen rooli­insa. Pitkällä tähtäimellä on par­empi, jos poten­tiaalin­en kan­did­aatti tietää heti ettei ole kiin­nos­tunut, kuin että hän jou­tuu käyt­tämään pal­jon aikaa saadak­seen tietää ettei rooli ole kiin­nostava.

Varmista myös, että olet yhtey­dessä oikeaan rooli­in liitty­en. Olen itsekin rekrytoi­jana saa­nut viestejä, joissa minua yritetään rekryt­oida ohjelmis­toke­hit­täjän rooli­in. Voit arvata, mikä kuva kyseisestä yrityk­sestä jäi, kun rekrytointi­in on panostettu miten on.

3. Haastat­telut

Haastat­telut näh­dään usein van­hanaikais­esti tapah­tu­mina, joissa työn­haki­jan tehtävä on myy­dä itsensä haastat­teli­joille. Nyky­in­en osaa­javetoin­en rekrytointi vaatii kuiten­kin molem­min­puolista myymistä. Tapahtu­maa, jossa haastat­telija ja haastateltava pää­sevät tutus­tumaan toisi­insa, ja kohtaamaan ihmisinä.

Jos haastat­telu kuiten­kin on hyvin yksipuolista tent­tausta, jopa kuulustelun­o­maisuuteen asti, ei ole yhtään yllät­tävää jos kan­did­aatti ker­too tästä tutu­illeen. Tar­ina voi hel­posti myös alkaa elää omaa elämään­sä, ja pian teidän organ­isaa­tionne hyvin mon­en silmis­sä ehdo­ton ei. Varmista siis, että jokain­en organ­isaa­tionne haastat­te­luproses­seissa oleva hen­k­ilö sis­äistää, että haastat­telun pitää olla molem­mille osapuo­lille ant­oisa.

Muista myös pitää kan­did­aat­tisi ajan tas­alla siitä, mis­sä vaiheessa rekrytoin­ti­prosessi on, ja millä aikataululla edetään. Jos aikataulut muut­tuvat, viesti tästä heti. Suur­im­malle osalle meistä muu­tok­set ja viivästyk­set eivät tuota ongelmia, kun­han asiasta on ker­rottu hyvis­sä ajoin. Jos kan­did­aat­tisi kokee, että hän on pri­or­it­eet­tilistasi hän­nillä, hän saat­taa jät­tää hyvänkin työtar­jouk­sen ottamatta.

Sopimuksen allekirjoitus

4. Tar­jouk­sen tekemin­en

Tärkeimpiä asioita tässä vaiheessa on, että keskustelet kan­did­aat­in kanssa ennen tar­jouk­sen tekemistä! Kerro, että halu­atte tehdä tar­jouk­sen, ja käy kan­did­aat­in kanssa läpi tar­jouk­sen pääko­hd­at. Ota myös huomi­oon, että mon­et odot­tavat tar­jouk­sessa olevan neu­vot­teluvaraa (oli teidän käytäntönne mikä hyvän­sä). Ole valmis käyt­tämään tähänkin vaihee­seen riit­tävästi aikaa — vaikka olet valmis tekemään tar­jouk­sen, se ei tarkoita etteikö kan­did­aat­in kuva organ­isaa­tio­stasi voi muut­tua, jos prosessi leviää tässä vaiheessa käsi­in.

5. Kielteis­en päätök­sen viestimin­en

Kun olet saa­nut sop­imus­neu­vot­telut päätök­seen haluamasi kan­did­aat­in kanssa, edessä on vielä yksi koko prosessin tärkeim­mis­tä vaiheista — kielteis­en päätök­sen viestimin­en kaikille muille kan­did­aateille.

Tämä vaihe voi määri­tellä haki­jan koko kuvan organ­isaa­tio­stasi. Jos hän on käyt­tänyt pal­jon aikaa teidän prosessi­inne, on väh­intäänkin reilua, että soit­at kan­did­aat­it läpi ja ker­rot lop­putu­lok­s­esta. Jos et saa heitä kiinni puhe­lim­itse, voit vaih­toe­htoisesti lähettää sähkö­postin, jossa ker­rot mih­in päätök­seen päädyitte, ja miksi. On myös hyvä ant­aa käytän­nön esimerkke­jä siitä, mitä kan­did­aatti voisi kehit­tää roolin vaatimuk­si­in liitty­en.

Huono­jen uutisten viestimin­en ei ehkä ole mukavaa työtä, mutta hyvin hoidet­tuna lop­putu­lok­sena muille haki­joille voi jäädä hyvä kuva yrityk­sestänne. Samat hen­k­ilöt voivat hakea teille uudelleen, ja jopa ker­toa teistä tutu­illeen.

Muista siis, että työn­haki­jat ovat mon­ella tapaa rinnas­tettavissa asiakkais­i­in. Jos kokemus on kokon­aisuudes­saan hyvä, hakija voi ker­toa asiasta tutu­illeen riip­pumatta lop­putu­lok­s­esta. Ja jos kokemus on huono, voit olla varma että hän ker­too siitä eteen­päin!

Jos halu­at oppia lisää haki­jakokemuk­s­esta ja osaa­javetois­esta rekrytoin­nista, tutustu koulu­tustar­jontaamme!