Neuromonimuotoinen rekrytointi - 14 käytännön vinkkiä
Neuromonimuotoisuus ei ole vain “kiva lisä” yrityksen DEI-strategiaan. Se on tapa rakentaa tiimejä, jotka ovat luovempia, innovatiivisempia ja ratkaisukeskeisempiä.
Arviolta viidesosa ihmisistä kuuluu neurovähemmistöön, mutta suurin osa rekrytointiprosesseista ja työelämän käytännöistä on rakentunut neuroenemmistön ehdoilla. Tämä tekee monista vaiheista vaikeampia neurovähemmistöön kuuluville ja johtaa siihen, että osaamisen sijaan huomio kiinnittyy helposti käyttäytymisen normeihin.
Liian usein rekrytoivien ennakkoluulot ja puutteellinen ymmärrys saavat aikaan sen, että neuroerityispiirteet nähdään haasteina tai riskeinä – sen sijaan että huomattaisiin niiden mahdollisuudet. Esimerkiksi luovuus, innovointikyky ja ongelmanratkaisutaidot ovat monien neurovähemmistöön kuuluvien vahvuuksia. Aika haluttuja ominaisuuksia tämän päivän työelämässä, eikö?
On myös hyvä muistaa, että monet asiat kuormittavat kaikkia, mutta neurovähemmistölle vaikutus voi olla paljon suurempi. Meluisa työtila voi viedä jonkun työkyvyn kokonaan, mutta se heikentää myös muiden suoritusta. Tästä syystä neuroinklusiivisista käytännöistä hyötyy ihan jokainen.
14 vinkkiä neuroinklusiiviseen rekrytointiin
Keskity olennaiseen osaamiseen. Älä vaadi turhaan “sosiaalisuutta” rooleissa, joissa tärkeintä on työn kannalta toimiva kommunikaatio.
Tee työpaikkailmoituksesta selkeä. Käytä lyhyttä tekstiä, väliotsikoita ja listoja.
Unohda latteudet. Työpaikkailmoituksiin tuntuu rantautuneen ihan oma kielensä. “Näköalapaikka” ja “dynaaminen ympäristö” eivät kerro mitään – tarjoa konkreettisia faktoja. Esimerkiksi autistille tällaiset yhteiskunnan ”ääneen sanomattomat säännöt” voivat kuitenkin olla vaikeampia tunnistaa ja ohittaa.
Kuvaa prosessi etukäteen. Kerro montako haastattelua, testejä tai etä/live-tapaamisia hakija voi odottaa.
Anna vaihtoehtoja. Tarjoa hakijalle mahdollisuus kertoa, miten hän haluaa tuoda osaamisensa esiin. Mitä kommunikaatiokanavaa hän mieluiten käyttäisi?
Huolehdi tilojen säädeltävyydestä. Valot, melu ja voimakkaat hajusteet voivat olla iso kuormitustekijä.
Tarjoa stressileluja: Laita kokoushuoneisiin esille stressileluja vapaaseen käyttöön. Esimerkiksi. fidget spinner tai puristeltava stressipallo!
Salli tukihenkilön mukaan ottaminen. Tämä voi madaltaa osallistumisen kynnystä.
Vältä virheellisiä tulkintoja. Katsekontaktin välttely tai kynän pyörittely eivät kerro motivaatiosta, vaan saattavat olla keinoja hallita tilanteen aiheuttamaa kuormitusta tai katsekontaktin epämukavuutta.
Älä oleta kirjoitusvirheistä. Ne voivat kertoa lukihäiriöstä, eivät huolimattomuudesta.
Ole tarkkana hypoteettisten “mitä tekisit jos” - kysymysten kanssa. Kuviteltujen esimerkkitilanteiden hahmottaminen voi olla joillekin neurovähemmistöön kuuluville haastavaa.
Kysy konkreettisesti: “Mitä osaat tehdä liittyen X:ään?” toimii paremmin kuin “Oletko hyvä X:ssä?” “Hyvän” määritelmä voi tuntua epämääräiseltä tarkkaa kommunikaatiota suosivalle ihmiselle.
Arvosta suoraa ja rehellistä viestintää. Faktoihin nojaava vastaus ei saa jäädä liioittelun varjoon. Esimerkiksi autismikirjon ihmisille on ominaista suoruus ja rehellisyys. Heille liioittelu voi olla vierasta, joten varmista, että heidän tarkka kuvauksensa omista taidoistaan ei jää muiden, mahdollisesti hieman liioittelevien kuvausten varjoon.
Muista epätasainen kykyprofiili. Joillekin neurovähemmistöön kuuluville ihmisille on ominaista epätasainen kykyprofiili. Älä tee oletuksia osaamisesta epäolennaisten taitojen perusteella.
Yhteenveto
Neuroinklusiivinen rekrytointi ei ole monimutkaista. Se vaatii vain tietoista halua haastaa omat tottumukset ja rakentaa prosesseja, joissa jokainen voi onnistua.
Kun teemme rekrytoinnista aidosti saavutettavaa, voittavat kaikki – työnhakijat, työnantajat ja koko työelämä.